Teamentwicklung

Teams als ein wichtiger Baustein des Organisationserfolgs wird gezielt in den Fokus genommen. Dies kann eine Teamdiagnose sein. Oder eine Entwicklung bestehender Teams. Wir arbeiten daran, die Hinderungsfaktoren zu erkennen und verarbeiten. Wir helfen bei der Entwicklung einer Teamvision und eines Team-Selbstverständnisses. Teamkonflikte werden ermittelt und zur Lösung gebracht. Hierbei nutzen wir auch unsere langjährige Erfahrung mit systemischen Ansätzen und der Arbeit auf der psychosozialen Ebene von Teams, die durch unbewusste Dynamiken oftmals gekennzeichnet sind.

Überblick

Teams haben ihre eigenen Regeln und eine besondere Dynamik.

Mit Hilfe von zum Beispiel Organisations-Aufstellungen, Rollenübungen, Beobachtungsaufgaben, Businesssimulationen, Feedback und Coaching helfen wir Ihnen, Ihre Teamarbeit effizienter und angenehmer zu gestalten, Stärken zu intensivieren, aus Herausforderungen zu lernen und Potenziale freizusetzen.

Entscheidend für den Erfolg ist, dass nicht nur die sachliche, sondern auch die emotionale Ebene berücksichtigt wird. Um dies zu erreichen, setzen wir häufig gruppendynamische Elemente ein oder lassen Teilnehmende mit ähnlichen Mitteln arbeiten (zum Beispiel Bilder zeichnen, Teamaufstellungen, Team-Soziogramme, begleitete Teamdialoge, Reflecting Team-Sequenzen, Teamübungen und -Spiele), um zu zeigen, wie die aktuelle Situation und das „ideale Team“ aussehen sollten.

Im Zentrum des Teamentwicklungsprozesses steht der gesunde Menschenverstand – das Selbstverständnis über die gemeinsamen Ziele, Aufgaben und Rollen.

Team diagnostics

The following questions are important in a team diagnostic, among others:

  • How far have our work objectives and tasks been resolved?
  • How do the individual differences in the working styles of the individual team members have an impact on the working day?
  • Where should we focus on the development of cohesion and assumption of responsibility in our team?
  • What is the distribution of roles?

A thorough diagnostic team will assist you in deciding on the use and the specific targeting of measures for team development.

Possible goals of a diagnostic team in practice:

  • Understand the current situation of the team and gain information
  • Fit into the team composition in terms of corporate strategy and objectives
  • Institutionalise feedback as part of a comprehensive quality management
  • Team-preference analysis based on MBTI
  • Staff awareness of the intra-group processes
  • Comparison of the team with other successful teams (bench marketing)
  • Review of the effectiveness of measures of team development

Outdoor team building

A special service we have offered since 1992 is in the field of outdoor team development. According to the initial situation and objectives, we set, together with our outdoor trainers, an ambitious program for you.

Our outdoor teams are composed of qualified trainers and outdoor Oezpa psychologists and pedagogues.

In addition to experiencing the great outdoors, is the subsequent reflections and transferal to your work practice.

Group and team work

oezpa Ltd. supports the introduction of group and team work into your organisation. Existing group and team structures can be examined and optimised in terms of their efficiency.

Group and team members are qualified to work in teams.

The question of how culture is created, be it in a company or as nation, is important so far as there are clues as to how it may be influenced. Values, norms, rules and beliefs emerge over time in a continuous cycle of detection (consciously and unconsciously) and action. oezpa Ltd. has developed a very practical form of cultural work through a variety of cultural projects and their own culture development.

The organisational culture is the background for the success of everyday business events. Deeply ingrained assumptions and value systems give the staff security and serve as stabilisation. On the other hand, they provide inhibiting factors for new requirements.

In fact, our change management experience shows us that, for example, difficulties to achieve targets in many mergers can be attributed to cultural differences between the parties. With adequate preparation, the effects of such a culture clash can be minimised.

In our experience, indicators that can make a culture development measure worthwhile are:

  • High staff turnover in critical areas
  • Poor working environment
  • Lots of conflicts
  • Loss of quality
  • Loss of productivity

As part of a cultural analysis, we first diagnose the culture of your organisation. To do this we conduct interviews with management and a section of representatives of the staff. Alternatively or in addition, we carry out cultural workshops. Our diagnosis shows the areas in which culturally related issues are apparent.

After this diagnostic phase, we work with you on a vision of the desired culture and plan the steps towards development.

Team coaching

Teamcoaching dient dazu, die Arbeit von Teams in ihrer „natürlichen“ Zusammensetzung am Arbeitsplatz zu optimieren. Vorgesetzte und Kollegen:innen werden einbezogen, wenn es sinnvoll ist. Es schöpft aus dem reichen Erfahrungsschatz der einzelnen Teammitglieder und wird zur Erreichung der Ziele und Ergebnisse eingesetzt. Teamcoaching ist zeitlich begrenzt, es läuft themenzentriert und ergebnisorientiert ab. Teamcoaching erfährt die gleichen Schwierigkeiten der Zusammenarbeit wie der Arbeitsalltag. Diese werden bewusst „herausgeholt“, um sie im Teamcoaching bearbeitbar zu machen. Sie können unter professioneller Anleitung analysiert und bearbeitet werden, um daraus praktische Handlungsstrategien abzuleiten.

Überblick

Die Herausforderung, mit Konflikten und Problemen konstruktiv umzugehen, kann zu tiefgreifenden Spaltungen in Teams, Abteilungen, größeren Organisationseinheiten und Projekten führen.

Ein unterschwelliger und oft auch offener Boykott von Einzelpersonen oder Gruppen stört den reibungslosen Ablauf des Tagesgeschäfts und kostet Energie, Ergebnisqualität, Zeit und Geld. Darüber hinaus führt ein schlechtes Arbeitsumfeld zu Motivations- und Energieverlusten und setzt damit einen Problemkreislauf in Gang.

Um die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, hilft Ihnen oezpa-swiss, den Konfliktverlauf zu verstehen, Handlungsmuster zu erkennen und in systematischen Schritten die Team- und Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen.

Typical questions for conflict resolution

  • How can we review existing conflicts and the core conflict?
  • How can we rebuild the working ability of the organisation systematically?
  • How can we improve the intra-organisation in dealing with conflict?
  • What are the conflicts associated with organisational contexts?
  • How can we find and encourage common features?

Mediation

Does your organisation have conflicts between two or more partners within a department or team, between departments, generational conflicts or conflicting goals? In that case mediation is as effective and purposeful as a structured solution- and future-oriented method. Mediation is Latin and means “intervention”. And that’s the point of Mediation – Mediation is based on a voluntary, self-responsible participation of all parties concerned. The aim of mediation is a self-determined, friendly, concrete agreement that meets the needs and interests of both parties. Because of consensual conflict settlement mental clarity occurs, the nerves of all parties are spared, friction loss is minimised so that energy can be focused on the tasks and challenges again. The coach has the same appreciation for all parties (impartiality) and negotiates as a neutral third party between the various parties in the conflict. He or she is responsible for the structured flow of the process and the mutual settlement of conflicts.

Dr. Hüseyin Özdemir

Managing Direktor

+49 (0)172 – 861 61 49
h.oezdemir@oezpa.de

Geschäftsführung/CEO – oezpa & ILAC (International Leadership Academy & Consulting); Senior Coach im Deutschen Bundesverband Coaching (DBVC) und im IOBC – International Organization for Business Coaching; Kooperationspartner und Executive Coach, International Coach Federation, ICF; Dipl.-Ökonom.


Feedback Consulting Kunden

„Der fließende Wechsel zwischen Analyse, Konfrontation und Coaching im richtigen Moment und der Wechsel in den Vorgehensweisen, um die Projektzielsetzung nie aus den Augen zu verlieren, waren ein wesentlicher Erfolgsfaktor in der Zusammenarbeit mit oezpa.“
Dr. Carsten Stelzer, ehem. Vorstand, Vaillant

„Ein wesentlicher Punkt was Sie als oezpa auszeichnet ist Vertrauen. Für Sie fast das Wichtigste. Wenn Sie das nicht hätten, könnten Sie Ihre Rolle gar nicht wahrnehmen. Es hat etwas mit Seniorität zu tun, bei Ihnen. In Ihren Trainings und Coachings ist es wie `Führung zum anfassen´.“
Dr. Thomas Jaster, ehem. Bereichsleiter, Bankdirektor, Portigon (WestLB), Düsseldorf

“oezpa hat eine extrem gute Hand, um Stimmungen aufzunehmen und in positive Energien umzuleiten.„
Dr. Sören Christensen, ehem. stellv. Vorstandsvorsitzender, Deutsche Wertpapier Service Bank AG (dwpbank), Frankfurt

„Jedes Unternehmen ist einzigartig und erfordert individuelle Lösungen, was oezpa sehr gut gelungen ist. Für uns zählt eine integrative Herangehensweise mit nachhaltigen Erfolgen.”
Dr. Markus Slevogt, ehem. Mitglied des Vorstands, ING Bank

“Sie sind in der Lage, in einem neuen, für oezpa völlig unbekannten Unternehmensumfeld ein Projekt zu leiten und zu beraten. Dies ist für mich eine große unternehmerische Fähigkeit. Sie haben ein derart großes Know-How, dass Sie in der Lage sind, Charts z.B. am Flip-Chart und für Präsentationen spontan zu entwickeln. oezpa ist für uns Katalysator und Richtungsgeber zugleich!”
Haluk Gürses, Direktor Human Resources, Bayer

“Sie sind in Ihrem Feld sehr kompetent, selbstsicher, erfahren und engagiert. Sie haben sehr viele Methoden und beherrschen Ihr Handwerk”.
Tom Linckens, Senior Vice President, Director Global Business Process, Laundry and Home Care, Henkel AG

“oezpa lotet in unserem Auftrag regelmäßig aus, was an unserer Organisation gut funktioniert und was nicht. Sie bringen auch durch ihre Beratung Homogenität in unsere weltweit verteilten Standorte. Sie entwickeln für uns ‘Brücken’, damit wir interkulturell in unseren Tochtergesellschaften erfolgreich sein können.”
Patrick Schüler, Direktor, Geschäftsprozessmanagement, Bosch-Siemens Hausgeräte/ BSH

“Ich schätze bei oezpa die Kompetenz, die Erfahrung und das Know-How in organisatorischen Coachingprozessen. Sie sind neutrale Vertrauenspersonen. Wenn man Organisationen wirklich weiter entwickeln will, kann ich oezpa nur weiterempfehlen.”
Walter Hess, ehem. Vorstandsvorsitzender, Elcotherm (aktuell: CEO Firma “zur Rose”, online-apotheke)

“Was mir besonders gefallen hat, war die Gelassenheit, mit der oezpa unseren Organisationsentwicklungs- und Managementteamprozess begleitet hat. Sie haben nicht spürbar, sondern über Fragen geführt. Die Managementteammitglieder haben sich in der Gruppe mit dem Thema auseinandergesetzt. oezpa hat wichtige Themen angesprochen. Ohne diese Intervention hätten wir alleine die Themen nicht bearbeitet. Durch diese Arbeit konnten wir uns sehr gut zu einem Führungsteam integrieren.”
Beat Schwab, ehem. Direktor Human Resources und Geschäftsleitungsmitglied, Microsoft 

“Das Coaching mit oezpa ist wie eine Oase. Da kann ich immer wieder wichtige Fragen platzieren. Ich habe das Coaching immer als sehr hilfreich empfunden und konnte gut abschalten.” 
Karl-Albert Bebber, ehem. Leiter Solution- and Application Services, Bayer Business Services